Учитесь критиковать подчиненного
Увы, иногда критика необходима.
Разные обстоятельства требуют разных форм критики: от самой мягкой, почти похвалы, до самой жесткой. Вообще разновидностей критических оценок великое множество. Вот некоторые из них:
1. Подбадривающая критика: «Ничего, в следующий раз сделаете лучше».
2. Критика — упрек: «Ну что же вы? Я на вас рассчитывал».
3. То же, но более суровый вариант: «Я был о вас лучшего мнения».
4. Критика — надежда: «Надеюсь, в следующий раз будет лучше».
5. Критика — аналогия: «Когда я только пришел на работу, я тоже ухитрился сделать такую же ошибку. Ну и попало мне от руководства!» Вы даете понять, что в состоянии понять и простить, но вообще-то ляп допущен серьезный.
6. Критика — похвала: «Работа в принципе сделана хорошо, но это не совсем то, что нужно в данном случае».
7. Критика — озабоченность: «В последнее время меня очень беспокоит положение дел у...»
8. Безличная критика: «Некоторые сотрудники нашего отдела, не хочу называть фамилии, ухитрились...» Возможно, гуманно по отношению к провинившемуся, но настраивает против вас всех остальных, нй в чем не виноватых, которых вы как бы объединяете с ним.
9. Критика — сожаление: «Я очень сожалею, но вынужден констатировать...»
10. Критика — удивление: «Как! Вы до сих пор не сделали эту работу? От вас — не ожидал».
11. Критика — ирония: «Да уж... постарались...»
12. Критика — намек: «Знал я одного работника, который вел себя аналогично. Потом у него были крупные неприятности...»
13. Критика — смягчение: «Наверное, в том, что произошло, виноваты не только вы».
14. Критика — замечание: «Много мелких ошибок. В следующий раз будьте внимательнее».
15. Критика — предупреждение: «Еще один такой случай — и пеняйте на себя».
16. Конструктивная критика: «Работа выполнена с ошибками. Как собираетесь исправлять?»
Мягкая критика продуктивней
Для начинающих работников незаменима мягкая критика, критика — поддержка. Они и так перепуганы тем, что первый же блин вышел комом, и их репутация может навсегда погибнуть. Ваша поддержка в данном случае вызовет прилив горячей благодарности и желание доказать, что вы не ошиблись в прогнозе.
Вообще, критикуя за плохо выполненную либо не выполненную вовремя работу, стоит следовать простому правилу. Никогда не идите на поводу у своего настроения. Прежде чем выбрать форму критики, представьте, каковы будут ее последствия. Да, первая наша реакция — раздражение, и хочется высказаться нелицеприятно. Но если ваш сотрудник в принципе работает добросовестно, и допущенная ошибка — случайность либо вообще следствие переутомления, не стоит унижать его, распекая, как нерадивого школьника.
В конце концов, ваша главная задача — чтобы впредь работа делалась лучше. Этого легче достичь, не смешав подчиненного с грязью, а дав ему понять, что вы, во-первых, недовольны, но, во-вторых, знаете, что он способен работать лучше, и ждете, что впредь он будет работать лучше. Начальственный гнев вызывает страх или скрытую ответную агрессию. Ваш подчиненный и так, как правило, знает, что не справился, и испытывает чувство неловкости и вины.
При любых формах критики стоит не забывать общие правила:
1. Первое замечание делайте без посторонних.
2. Сделав замечание, дайте время на исправление.
3. Не начинайте критику с недостатков, начните с хорошего.
4. Никогда не кричите. Крик — признак слабости. И вдобавок малоэффективен. Когда вы кричите, подчиненный перестает испытывать чувство вины.
5. Критика — не цель, а средство. Не критикуйте без нужды. Выбирая форму критики, думайте о результате.
6. Критикуйте поступок, но не человека.
7. Умейте извиниться за неправильную критику.
8. Прибегайте к власти, только исчерпав способы убеждения,
9. Умейте слушать и понимать другого. Не всегда то, что мы думаем в данный момент, верно.
10. Будьте внимательны к чужому мнению. Это может оказаться на пользу вашей фирме.
11. Объективно откоситесь к тому, кто лично вам не симпатичен.
12. Помните о достоинствах ваших подчиненных, отчитывая их за какую-либо провинность.
13. «Благородные мужи и при разногласии остаются в гармонии», — говорил Конфуций. Будьте благородны!
Другое дело, если кто-то из сотрудников, по вашему мнению, лишний в вашей фирме. Да, благороднее объяснить ему, почему вы так считаете, и попросить уйти. Но если вы знаете, что в силу особенностей его характера либо по другим каким причинам это невозможно, едкая критика — достаточно надежный путь сделать его пребывание в вашей фирме невыносимым.
О пользе похвалы
Исследователь стрессовых состояний Ганс Селье установил, что для человека признание результатов его труда часто важнее, чем власть и богатство. Мы готовы свернуть горы, если это ценят. И у нас опускаются руки, если мы видим, что наших стараний не замечают. Каждый нуждается в похвале и признании. Казалось бы, чего проще? И тем не менее...
Замечаете ли вы все то хорошее, что делают ваши сотрудники? Или воспринимаете как должное и реагируете, только если что-то идет не так?
Часто ли вы начинаете обращение к ним словами: «Это мне очень понравилось.^» «Это же просто замечательно...»
«Какая добросовестная, тщательно сделанная работа...»
«Ваша идея великолепна...»
«Да, профессионал всегда профессионал...»
«Безупречно, как всегда...»
«Это вам удалось прекрасно...»
«Ваша работа становится все лучше и лучше...»
«Нам с вами повезло...»
«Так быстро, как вы, вряд ли кто еще справился бы...»
Как много можно найти при желании слов, которые окрыляют! Да и обычное «спасибо», сказанное с искренней благодарностью!
На самом деле каждый ваш сотрудник, осознанно или подсознательно, желает вам нравиться. Обратите внимание, как вспыхивают благодарностью их лица в ответ на ваши теплые слова и улыбку!
Похвала — как наркотик. Получивший удовольствие от похвалы жаждет ее еще и еще — и приложит все усилия, чтобы еще не единожды ее заслужить. Похвала — самое действенное средство, которым вы обладаете.
Похвала — самая мощная мотивация.
Хваля других, вы и сами легче добиваетесь успеха. Каждому требуется признание, любовь, поддержка. Каждый вырастает в собственных глазах, когда его хвалят. А это очень приятное ощущение!
самое действенное средство при общении
Разумеется, похвала должна быть к месту и соответствовать ситуации. Она должна быть искренней. Лицемерие унижает обоих.
Если вы хвалите сотрудника, находясь с ним наедине, он испытывает к вам дружеское расположение. Если вы хвалите его в присутствии других, его благодарность и преданность вам будут еще выше. Если вы ставите его в пример другим, он будет каждому рекомендовать вас и защитит вас от любых нападок.
Не бойтесь, что от ваших похвал кто-то зазнается! Скорее может возникнуть боязнь не оправдать ваших надежд.
Способность хвалить дана не каждому, это особенность уверенных в себе и твердых личностей.
Люди, страдающие комплексом неполноценности, не любят и не умеют хвалить.
Когда человек только и умеет, что выдвигать претензии, требовать лучшего, взыскивать, и простым «спасибо» готов одарить
как медалью разве что за спасение на пожаре, он несчастлив сам и с ним невероятно тяжело окружающим.
Благодарность — это лучшая инвестиция в окружающих вас людей. Благодарностью вы побуждаете своих сотрудников работать лучше и лучше.
Конфликты
Хотим мы того или нет, но обойтись без конфликтов практически невозможно. Там, где есть люди, неизбежны конфликты. Ваша задача-минимум — не дать им перерасти в гражданскую войну. Задача-максимум — сделать так, чтобы конфликты не мешали работе вашей организации, а порой и были ей во благо.
Конфликты — это, безусловно, зло. Но, увы, зло порой неизбежное. Хотя предотвратить конфликт в большинстве случаев можно. И вспыхнувший внезапно можно сгладить. И уж, конечно, ваша первейшая задача — не провоцировать их самому.
Говорят, во всем плохом можно найти что-то хорошее. То же относится и к конфликтам.
Конфликт — это общение. А любое общение можно повернуть в свою пользу. Хуже, когда ваш собеседник не согласен с вами, но и не высказывает своего мнения.
И еще. Если вы научитесь достойно сглаживать конфликты — свои собственные, со своими подчиненными либо выступать в роли третейского судьи, утихомиривая чужие страсти, ваши сотрудники начнут относиться к вам с уважением и благодарностью. Никто (за редким исключением) не любит конфликтов, все мы от них страдаем и испытываем признательность к тому, кто возвращает нас в привычное комфортное психологическое состояние.
А вообще, психологи, например, считают, что без конфликтов не было бы личностного роста. Мы растем, осмысливая конфликты и преодолевая их.
Хотя, конечно, на работе хотелось бы иметь их поменьше.
Отчего возникают конфликты
Человек реагирует конфликтом на:
* проявление стремления к превосходству;
* проявление агрессии;
* проявление эгоизма;
* нарушение правил;
* неблагоприятное стечение обстоятельств.
Когда Вы приказываете, угрожаете, обвиняете, критикуете, утверждаете что-либо категоричным, безапелляционным тоном, навязываете свои советы, перебиваете, высмеиваете, — вы провоцируете конфликт.
Наиболее конфликтно звено «непосредственный руководитель — подчиненный». Особенно много конфликтов в звеньях, где руководитель и подчиненный близки по служебному положению. По мере увеличения статусной дистанции частота конфликтов уменьшается.
Среди причин конфликтов в звене «руководитель — подчиненный» выделяют управленческие и личностные причины.
Управленческие причины:
* необоснованные, неоптимальные и ошибочные решения;
* излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства;
* недостаточная профессиональная подготовка руководителей;
* неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчиненных;
* нарушения в системе стимулирования труда. То есть ваша профессиональная неграмотность.
К личностным причинам относятся:
* низкая культура общения, грубость — с обеих сторон;
* недобросовестное исполнение своих обязанностей подчиненными;
* стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой;
* выбор начальником неэффективного стиля руководства;
* изначальная отрицательная установка руководителя по отношению к подчиненному или наоборот;
* напряженные отношения между руководителями и подчиненными;
* психологические особенности участников взаимодействия (чья-то повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, завышенная самооценка, и т. д.).
Как преодолеть рабочий конфликт?
1. Попросите конфликтующего с вами сотрудника объяснить свою позицию.
2. Ясно давайте ему понять, что уважаете его как специалиста и доверяете ему, цените его желание выбрать для фирмы лучший вариант.
3. Если его аргументы кажутся вам неубедительными, но своих контраргументов у вас пока нет, не бойтесь сказать: «Я должен это обдумать» и даже «Я хочу обсудить ваше предложение с другими специалистами». Если вы добавите «Это так неожиданно, но выглядит интересно», то даже в случае, если вы потом отвергнете его предложение (естественно, мотивировав свои действия), то он все равно сохранит к вам уважение и симпатию.
Первое, что вы должны сделать, чтобы преодолеть конфликт, забудьте о тщеславии. Когда вы придете к общему — лучшему для фирмы — решению, вот тогда вы сможете со всеми основаниями гордиться собой.
Что касается личных конфликтов.
Часто они возникают как следствие ваших действий, не всегда продуманных. Например, вы, не разобравшись в ситуации, отчитали подчиненного, а он не считает себя виноватым и в оскорбленном состоянии может наговорить вам гадостей. Можно, конечно, стать на дыбы, а можно нажать на тормоза. «Мы оба погорячились. Надо успокоиться и еще раз разобраться в ситуации».
Бывают и сотрудники с повышенной конфликтностью. Такие готовы из мухи слона сделать. А иного хлебом не корми, дай ему только поскандалить. И тут уже стоит подумать, а насколько такой сотрудник ценен для вашей фирмы как специалист и стоит ли ради этого терпеть его выходки, — ведь он, наверняка, и другим вашим сотрудникам мешает работать склоками.
Есть специальные техники преодоления конфликтов с подобными людьми.
Хороший руководитель — всегда практический психолог.
Как сделать общение руководителя с подчиненными бесконфликтным
Сделать общение руководителя с подчиненными бесконфликтным вам помогут следующие рекомендации.
Первое и главное правило, которое вам стоит усвоить, чтобы самому не провоцировать конфликты, это — никогда, ни при каких обстоятельствах не давать воли своей раздражительности и агрессивности!
Если вы переутомлены или перевозбуждены, не беритесь именно сейчас решить спорный вопрос, отложите на другой момент.
Самая, увы, частая ситуация. У вас неприятности. На вас наехало ваше собственное начальство или подвели партнеры. Вы злы — и ничего не можете сделать. Только вылить свой гнев на головы подчиненных. А уж на что рассердиться, найти при желании всегда можно.
По сути, ваш крик предназначен начальнику, а достался подчиненному. И он прекрасно чувствует, что ваша реакция на его оплошность неадекватна. Он разумом или интуитивно понимает ее несправедливость. А несправедливость ранит и вызывает чувство протеста.
Начальников, способных унижать людей только потому, что у них плохое настроение, не уважают.
Результативность работы ниже ожидаемой и связанное с этим разочарование, усталость, неважное физиологическое состояние организма, даже плохая погода, — все это влияет на состояние психики человека и, следовательно, на его конфликтность. Но каждый разумный человек может оценить, в каком состоянии он в данный момент находится, и учесть это в целях предупреждения конфликтов, причиной которых может стать собственная раздраженность.
Кроме того, рекомендуется соблюдать следующие правила.
О том, как важно правильно ставить задачи перед подчиненными, чтобы не провоцировать возникновение конфликтных ситуаций, уже писалось выше.
Критикуйте подчиненного после того, как похвалите. Начав разговор с подчиненным с положительных аспектов в его работе, вы тем самым настроите его на положительное отношение к вам. Критика, исходящая от вас, будет восприниматься более конструктивно.
Критикуйте и оценивайте не личность, а поступок, результаты деятельности работника. Переход на личностные оценки с использованием обобщающих формулировок («вы никогда ничего вовремя не можете выполнить», «вы постоянно опаздываете на работу» и т. п.) провоцирует подчиненного на конфликт.
Общаясь с подчиненным, демонстрируйте, что по своему психологическому статусу вы признаете равенство между вами. Можно быть старше по возрасту, должности, быть выше по уровню доходов и еще по многим показателям. Это естественно. Однако по психологическому статусу все люди равны. Каждый из нас ждет и достоин уважения независимо от возраста, пола, национальности и т. д.
Не делайте подчиненных «козлами отпущения» своих собственных организаторских ошибок. Не бойтесь навредить своему авторитету. Нет таких людей, которые не ошибаются. Вашу способность признать свою вину оценят. Честность и порядочность всегда в почете, особенно если эти качества проявляются у руководителя.
Будьте справедливы и честны по отношению к подчиненным. Помните, что люди больше всего не любят несправедливость.
Будьте умеренны в проявлении негативных эмоций по отношению к подчиненным. Гнев, злость, досада — плохие советчики при решении Любой проблемы.
Не превращайте своих подчиненных в «громоотвод» ваших конфликтных отношений с вышестоящим руководством. Разрядив свои негативные эмоции после неприятного общения с начальником на подчиненных, вы стабилизируете свое внутреннее состояние. Однако тем самым вы создаете новый очаг конфликтной напряженности, но теперь — с подчиненными.
Уважайте права подчиненных. Даже работник, плохо выполняющий служебные обязанности, имеет вполне определенные права как гражданин.
Критикуя подчиненного, указывайте возможные пути исправления ошибок и просчетов в работе.
Главная задача в рабочих отношениях - добиться максимальных производственных результатов, сохранив максимально доброжелательные отношения в коллективе.
