Как уволить работника за прогул

Среди руководителей компаний бытует снисходительное отношение к трудовому праву как к самой простой отрасли, а к трудовым спорам – как к наименее значительным с финансовой точки зрения. Но практика показывает, что не все так просто: компании часто проигрывают бывшим работникам. Причем, суммы, которые взыскивают обиженные сотрудники, сравнимы с суммами, фигурирующими в хозяйственных спорах с контрагентами.

Сложности доказывания прогула

Трудовой кодекс прямо предусматривает право компании уволить работника за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Казалось бы, достаточно составить акт о прогуле, потребовать у нерадивого работника объяснения по поводу его отсутствия, и если уважительных причин не найдется – с ним можно попрощаться. Но история, о которой пойдет речь ниже, наглядно иллюстрирует, что компании, во-первых, не так-то просто доказать в суде факт прогула даже при наличии акта и, во-вторых, увольнение на этом основании, если работник не представил письменных объяснений своего отсутствия, требует особых формальностей.

Пример конфликта:
В 2008 году после новогодних праздников один из сотрудников компании Иванов (фамилия изменена) вышел на работу с двухдневным опозданием (11 января, тогда как первым рабочим днем было 9 января). Об отсутствии Иванова на рабочем месте 9 и 10 января были составлены акты. Их подписали непосредственный руководитель Иванова, начальник службы управления персоналом и инспектор по кадрам.
По словам представителя компании-работодателя, в которой произошла эта история, Иванов отказался хоть как-то объяснить причины своего отсутствия и об этом спустя два рабочих дня был составлен отдельный акт, который данный сотрудник подписывать не стал. Спустя три недели директор компании издал приказ об увольнении Иванова на основании подпункта «а» части 1 статьи 81 Трудового кодекса.
Позиция работника:
Вскоре после этого бывший сотрудник обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула (начиная со следующего дня после увольнения). В иске Иванов указал, что его должность (системный администратор) не предполагает постоянного присутствия в рабочем кабинете – в течение рабочего дня он перемещается по разным кабинетам, тогда как в актах о прогуле не указано точное время и место их составления. Кроме того, его не ознакомили с этими актами и не дали возможности представить свои объяснения. Следовательно, компания нарушила процедуру применения дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Что может потребовать работник, считающий свое увольнение незаконным?

Восстановления на работе или изменения формулировки основания увольнения (сделать запись, что он ушел по собственному желанию). В любом случае он может требовать также выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 234, 394 ТК РФ), компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ) и возмещения расходов на услуги юриста (ст. 94, 98 ГПК РФ).

Как обстоятельства дела оценил суд:
Спор рассматривался в суде два раза. В первом случае компания выиграла, но во втором после возвращения дела вышестоящей инстанцией на повторное рассмотрение – проиграла. Московский городской суд не нашел оснований для рассмотрения дела в порядке надзора. В итоге компании пришлось восстановить бывшего сотрудника в должности и выплатить ему около 645 тыс. рублей в качестве среднего заработка за период после увольнения (с учетом того, что дело длилось в общей сложности почти два года).

Позиция суда при первом рассмотрении:
В судебном заседании Иванов пояснил, что 9 января он отсутствовал на работе, поскольку из-за задержки авиарейса не смог вовремя вернуться с заграничного отдыха, однако 10 января он был на работе. Но согласно штампу в загранпаспорте истца, 10 января он только
прибыл в московский аэропорт, причем время прибытия Иванов документально не подтвердил. В связи с этим суд усомнился в том, что истец мог выйти на работу в тот же день. Кроме того, его отсутствие на работе в этот день подтвердили три свидетеля, чьи показания показались суду «согласующимися между собой и достоверными». Так как в деле имелся акт об отказе истца дать письменные пояснения о причинах неявки на работу, суд посчитал неподтвержденными доводы Иванова о том, что объяснений у него вообще не затребовали.

Ошибки, на которые обратил внимание суд при втором рассмотрении:
При повторном рассмотрении отношение суда к обстоятельствам дела кардинально изменилось. Во-первых, суд посчитал неподтвержденным факт отсутствия сотрудника на рабочем месте 10 января, поскольку «из представленного акта не усматривается, в каком именно кабинете проводилась проверка присутствия истца, а также в течение какого периода времени».
Во-вторых, в вышеуказанном акте о прогуле не было сведений о том, что работника с ним ознакомили и «разъяснили ему необходимость представить причины своего отсутствия». Кроме того, учитывая, что после составления акта до увольнения Иванов работал в компании еще почти месяц, была возможность повторно предложить сотруднику подготовить свои объяснения, но работодатель этого не сделал.

Уроки конфликта

Трудовой кодекс содержит лишь общий алгоритм увольнения в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания. Но в нем нет подробных требований ни к акту, которым фиксируется сам факт проступка (строго говоря, Трудовой кодекс вообще не обязывает компанию составлять такой документ, но иначе невозможно доказать факт прогула или иного проступка), ни к порядку истребования у работника письменных объяснений (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Тем не менее судебная практика толкует установленную процедуру увольнения широко.

Обязательный пункт Акта о прогуле

Описанная история показывает, что компании мало указать в акте дату, когда сотрудник отсутствовал на работе, и общее время, в течение которого его не было (например, полный рабочий день). Как бы ни абсурдно это звучало, лучше зафиксировать точное время нескольких почасовых проверок присутствия работника с учетом того, что основанием для прогула служит отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Кроме того, необходимо отметить, где именно проверялось присутствие работника – это должно быть его рабочее место. Отсутствие в течение некоторого времени работника на рабочем месте, которое не является для него единственным, не является прогулом (Определение ВС РФ от 28.09. 07 № 69-В07-12).

Требование объяснить причины отсутствия

Часть 2 статьи 193 Трудового кодекса прямо предусматривает, что непредставление работником объяснения (если отказ оформлен актом) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения. Но на практике все выглядит иначе. По мнению судов, компания должна доказать, что работнику предлагали
объяснить причины отсутствия. В день, когда сотрудник появился на работе после рогула,
можно составить акт о том, что у него потребовали объяснения, а спустя два дня – акт о том, что объяснения не представлены. Еще один вариант – составить два акта о том, что на предложение представить объяснения получен отказ. Один – сразу после выхода на работу, другой – на следующий рабочий день (следующую смену). Это подтвердит, что компания ждала от работника объяснений в течение положенных двух дней (см. Определение ВС РФ от 30.07.08 № 36-В08-23). Иначе суд может посчитать, что компания нарушила процедуру увольнения.

Пропуск срока увольнения

Даже если у компании есть неопровержимые доказательства самого факта прогула, суд может признать увольнение незаконным только лишь из-за процедурных нарушений. Особую опасность представляют ситуации, когда у работодателя изначально нет оснований считать причины отсутствия работника неуважительными, но спустя месяц или больше выясняется обратное. Например, работник принес больничный лист, а позднее (в ходе проверки из Фонда социального страхования) выясняется, что документ фальшивый. Увольняя работника в такой ситуации, компания может столкнуться с тем, что, по мнению суда, она пропустила срок для наложения дисциплинарного взыскания.

Пример конфликта:
С 1 по 4 августа 2008 года менеджер по товару Алексеева (фамилия изменена), работавшая в одном из структурных подразделений аптечной сети, отсутствовала на работе. Она вышла 5 августа и представила справку о том, что находилась на амбулаторном лечении в больнице.
Руководству показалось подозрительным, что сотрудница не представила листок временной нетрудоспособности. Поэтому в больницу направили запрос о правомерности выдачи справки. Ответ был получен только в конце ноября 2008 года. В письме сообщалось о том, что служебная проверка подтвердила незаконность выдачи справки. Стало очевидно, что уважительных причин отсутствия сотрудницы на работе в течение четырех дней в августе не было. 8 декабря были составлены акты о прогуле. Их подписали непосредственный руководитель Алексеевой и два сотрудника компании, которые хотя и не состояли непосредственно в штате данной аптеки, но по своим должностным обязанностям контролировали ее работу (в частности, ведущий территориальный менеджер). В актах было отмечено, что Алексеевой предложили дать письменные объяснения своего отсутствия, но она категорически отказалась. 10 декабря Алексеева была уволена на основании подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса (за прогулы).
Она обратилась в суд с требованием о признании увольнения незаконным и изменения формулировки причины увольнения. Кроме того, Алексеева просила взыскать заработную плату за время вынужденного прогула (с момента увольнения), поскольку компрометирующая запись в трудовой книжке мешала ей устроиться на другую работу (ч. 8 ст. 394 ТК РФ).

Позиция работника:
Бывшая сотрудница ссылалась на то, что факт прогула не доказан и компания допустила несколько нарушений в процедуре наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения Алексеева работала по сменному графику. Согласно части 4 статьи 103 Трудового кодекса, графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Алексеева утверждала, что не была под роспись ознакомлена с графиком сменности на август (графики просто вывешивались в общедоступном для ознакомления месте). Следовательно, нет доказательств, что дни с 1 по 4 августа были для нее рабочими. Кроме того, акты о прогуле составлены спустя четыре месяца после невыхода Алексеевой на работу и подписаны лицами, не являющимися сотрудниками непосредственно той аптеки, в которой работала она.
Приказ об увольнении был издан до истечения двух дней, которые работодатель обязан был предоставить работнице на представление письменных объяснений (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).
Наконец, самое главное: работодатель пропустил срок для наложения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, но в пределах шести месяцев со дня его совершения (ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ).
Работодателю было известно об отсутствии Алексеевой в августе, следовательно, срок наложения взыскания истек в сентябре, тогда как приказ об увольнении оформлен в декабре.

Позиция компании:
Юрист компанииработодателя представил доказательства осведомленности Алексеевой о том, что дни с 1 по 4 августа были ее рабочими днями. По вопросу о пропуске срока наложения дисциплинарного взыскания представитель работодателя обратил внимание суда на то, что месячный срок исчисляется не со дня совершения проступка, а со дня его обнаружения работодателем. А днем обнаружения факта прогула следует считать день получения письма больницы о незаконности выдачи справки. Только в этот момент компании стало известно о том, что у Алексеевой не было уважительных причин для отсутствия на работе с 1 по 4 августа, и появились основания считать эти дни прогулом.
По этой же причине и акты о прогуле были составлены не в августе, а в декабре.
Что касается лиц, подписавших акты, то законодательством не установлен перечень и количество лиц, которые могут подписывать эти документы, равно как не утверждена сама форма актов. Хотя двое из сотрудников, подписавших акты, числились в основном штате компании, а не в штате конкретно того структурного подразделения, где работала Алексеева, они по своим трудовым функциям контролировали работу данного подразделения. По поводу непредоставления сотруднице двух дней после составления акта для объяснений причин прогула юрист пояснил, что Алексеева сразу отказалась давать объяснения, о чем в самом акте сделана запись.
Как обстоятельства дела оценил суд:
При первом рассмотрении дела компания выиграла: увольнение признали законным. Однако после обжалования данного решения истицей судебная коллегия по гражданским делам городского суда вернула дело на новое рассмотрение. При повторном рассмотрении суд удовлетворил требования Алексеевой, признав ее увольнение незаконным и обязав компанию выплатить ей средний заработок в размере 245 тыс. рублей.

Ошибки, на которые обратил внимание суд:
При повторном рассмотрении суд учел указания кассационной инстанции. Во-первых, компания пропустила срок наложения дисциплинарного взыскания. Запрос в больницу, по мнению суда, «не свидетельствует о пресечении срока, установленного в статье 193 Трудового кодекса». Во-вторых, суды расценили как серьезное нарушение то, что компания сразу отметила в актах о прогуле отказ сотрудницы представить письменные объяснения, не предоставив ей на это двухдневный срок.
В-третьих, суд посчитал, что лица, не состоявшие в штате той аптеки, где работала Алексеева, не имели права подписывать акты о ее прогуле, поскольку «не могли с точностью знать, что она отсутствовала на рабочем месте».
Совершенно очевидно, что причиной признания увольнения незаконным стали именно процедурные нарушения, которые усмотрел суд. Сам факт прогула как при первом, так и при втором рассмотрении, суды сочли доказанным.

Уроки конфликта. Срок наложения взыскания.

В судебной практике есть неопределенность в вопросе о том, что следует считать днем обнаружения прогула: день, когда работник вышел на работу и объяснил причины своего отсутствия, или день, когда работодателю стало известно о том, что причины отсутствия не были уважительными. Пример вышеописанного трудового спора показывает, что рискованно увольнять работника за пределами месячного срока после самой даты прогула. По крайне мере пока не сформирована противоположная позиция Верховного суда.

Оформление акта о прогуле

Непосредственно в акте о прогуле не нужно указывать, что работник отказался представить письменные объяснения. Лучше сделать запись о том, что работник ознакомлен с актом и ему предложено представить объяснения о причинах отсутствия, а по истечении двух дней составить отдельный акт о том, что объяснения от него так и не поступили. Кроме того, важно учитывать мнение судов о лицах, которые вправе подписывать акт о прогуле. Это те, кто в силу своих должностных обязанностей действительно могут убедиться в отсутствии работника на месте – в частности, его непосредственный руководитель, работники кадровой службы компании и коллеги, которые работают с ним в одном помещении.

Требования к акту о прогуле

1. Акт должен быть составлен в день прогула (иначе суд может посчитать его недостоверным).
2. Подписывается лицами, которые могли видеть отсутствие работника, и лицами, в чьи обязанности входит контроль за соблюдением режима работы (непосредственный руководитель, коллеги из кабинета, руководитель кадровой службы).
3. Лучше фиксировать точное время нескольких проверок отсутствия сотрудника на рабочем месте в течение не менее четырех часов.
4. Необходима запись о том, что работник ознакомлен с актом после выхода на работу и ему предложено дать объяснения по поводу причин отсутствия (вместо этого после выхода сотрудника на работу можно составить отдельный акт о том, что у него потребовали вышеуказанных объяснений).