Мы открываем свой бизнес, вкладываем в него свои деньги, свое время и свою душу, и, естественно, нам хочется, чтобы он процветал. В мечтах мы видим, как сотрудники нашей фирмы, не покладая рук, не за страх, а за совесть, вкалывают, как пчелки, во благо нашего дела.
Отношения с подчиненными... Как их построить таким образом, чтобы подчиненные не сели вам на голову или не разбежались, как перепуганные мыши, во все стороны в состоянии тихого невроза?
Казалось бы, все просто: где больше платят, то место больше и ценят. Так, да не совсем. Как ни странно, и в наше прагматичное время, отвечая на вопросы социологических обследований, сотрудники самых разных организаций в своем большинстве деньги ставили на второе место. Важнее часто оказывались такие хрупкие вещи, как «ценят на работе», «хорошие отношения в коллективе». Поэтому, несмотря на большую зарплату, убегают на меньшую — от начальника-самодура, от склок, истерик, бесконечных наездов. Поэтому-то многие, умом понимая, какую нищую зарплату получают, и что так легко найти больше, не могут бросить пригретое место с интересной работой, с приятными коллегами и начальником-человеком.
Но, с другой стороны, комфорт комфортом, но как не превратить свою фирму в место, где бесконечно распивают чаи, говорят о жизни и ничего не делают?
Как найти золотую середину, чтобы всем было хорошо и дело тоже процветало?
Какой стиль управления вам ближе?
1. Диктаторский стиль.
При нем руководитель заставляет подчиненных работать, угрожая наказанием и штрафами. Разумеется, ни о какой самостоятельности подчиненных речи не идет. Учет и контроль, все следят друг за другом.
2. Автоматический (или «приказывающий») стиль.
При нем право принятия решений сохраняется за руководителем. Подчиненные знают свое место и не высовываются,
3. Убеждающий (или «продающий») стиль.
Руководитель объясняет подчиненным задачи и блага, которые вытекают из выполнения этих задач. Строится на том, что люди, осознающие цели своей работы и ее выгоды, работают лучше, эффективнее,
4. Демократический (или «консультационный») стиль.
Решения принимаются вместе с подчиненными.
5. Либеральный стиль.
При нем подчиненные получают или очень мало указаний, или вообще их не получают, им разрешено самим определять це¬ли и принимать решения.
Немецкий психолог К. Левин выделяет всего три основных стиля руководства: авторитарный, либеральный и демократический.
Собственно говоря, сколько стилей ни выделять, все их можно разместить между двумя крайностями. Диктатура — и либерализм, переходящий в полную анархию.
Авторитарный стиль
1. Полномочия. Все полномочия руководитель сосредоточивает у себя.
2. Ответственность. Тоже целиком на руководителе.
3. Принятие решений. Руководитель принимает и отменяет - их единолично.
4. Отношение к самостоятельности подчиненных. Руководитель навязывает свое мнение.
5. Методы руководства. Использует волевое давление. Приказывает, понуждает, принуждает, угрожает. Замечания — постоянно. По принципу «лучше переругать, чем недоругать», «будут бояться — меньше напортачат».
6. Контроль работы. Руководитель вмешивается в действия подчиненных, мелочно опекает, часто несправедливо придирается.
7. Характер требовательности. Груб и несправедлив. Возражений и объяснений не желает слышать.
8. Отношение к критике. Отрицательное. Нетерпим к замечаниям, даже по существу.
9. Отношение к нововведениям. Признает только свои идеи, все остальное считает вздором.
10. Контакт с подчиненными. Крайне ограничен. Подчиненных держит на расстоянии, общение с ними использует для приказов и распекания.
11. Такт в обращении. Практически отсутствует. Груб, ему ничего не стоит унизить подчиненного.
12. Оценка себя. Считает себя неизмеримо выше прочей серой подвластной массы. Искренне верит в свою незаменимость.
13. Продуктивность работы при отсутствии руководителя. Резко снижается. «Кот из дома, мыши в пляс».
Авторитарный стиль — во многом следствие личностных факторов.
Если руководитель:
1. Чересчур уверен в себе, ставит свои мнения неизмеримо выше мнений подчиненных. Не любит и презирает людей. Не верит в их способности и моральные качества. Искренне убежден, что «рабочая скотинка» может работать только из-под палки;
2. Наоборот, не уверен в себе и боится это показать и, как результат, использует агрессивный тип поведения в качестве защитной реакции, — в обоих этих случаях руководитель выбирает авторитарный стиль.
Либеральный стиль
1. Полномочия. Предпочитает действовать по указаниям сверху либо по принципу «само вывезет».
2. Ответственность. Старается свести к минимуму.
3. Принятие решений. Перекладывает на других.
4. Отношение к самостоятельности подчиненных. Охотно предоставляет их самим себе.
5. Методы руководства. Предпочитает уговаривать, просить, в крайних случаях запугивать последствиями.
6. Контроль работы. От случая к случаю, под настроение.
7. Характер требовательности. Спонтанный.
8. Отношение к советам подчиненных. Принимает охотно.
9. Отношение к критике. Критику выслушивает, но это не значит, что какие-либо недостатки исправит.
10. Отношение к нововведениям. Всяких начинаний избегает, как огня. Боится любой инициативы — да и лень. Хотя если кто-то всю работу готов взять на себя...
11. Контакт с подчиненными. Слегка их побаивается.
12. Такт в обращении. Не груб, но и без особой доброжелательности. В принципе готов никого не трогать, лишь бы его не трогали.
13. Оценка себя. Готов идти на поводу у всякого, кто проявит достаточно настойчивости.
14. Продуктивность работы при отсутствии руководителя. Улучшается.
Демократический стиль
1. Полномочия. Руководитель делит с сотрудниками.
2. Ответственность. Делит с подчиненными.
3. Принятие решений. Решения принимает вместе с подчи¬ненными.
4. Отношение к самостоятельности подчиненных. Поощряет самостоятельность.
5. Методы руководства. Когда нужно, обращается за советом. Но может и настоять на своем, если считает это необходимым. Убеждает, находит стимулы.
6. Контроль работы. Не навязчиво, но держит работу подчиненных под контролем. Отмечает успехи, хвалит, но и требует.
7. Характер требовательности. Справедливый. То есть требует того, что сотрудник исполнить должен — и может.
8. Отношение к советам подчиненных. Регулярно советуется, прислушивается к чужому мнению.
9. Отношение к критике. Чисто прагматическое. На критику не обижается, зато извлекает из нее все полезное.
10. Отношение к нововведениям. Всегда готов поддержать чужую инициативу, если она дельная.
11. Контакт с подчиненными. Регулярный. Полагает, что подчиненные имеют право быть информированными о проблемах и задачах их предприятия. И об их настроениях и проблемах предпочитает получать информацию из первых рук.
12. Такт в обращении. Тактичен, вежлив, доброжелателен.
13. Оценка себя. Не демонстрирует превосходства, и не похоже, чтобы страдал какими-либо комплексами типа мании величия.
14. Продуктивность работы при отсутствии руководителя. Не хуже. Фирма (организация, предприятие) работает в заданном ритме, все знают свои функции, заместители прекрасно справляются с возникающими проблемами.
Главный и самый ощутимый результат, достигаемый при авторитарном стиле, — это, прежде всего, дисциплина труда. Жесткая регламентация труда. Ответственность. Но человек по своей природе довольно вредное и хитроумное существо. Стоит руководителю чересчур перегнуть палку с дисциплиной, сплоченный борьбой с тираном-начальником коллектив тут же научится создавать видимость ее соблюдения. Столы, заваленные работой, приход-уход строго по часам — и тупое подремывание на рабочем месте или бесконечные разговоры ни о чем, пока начальник не видит.
Либеральный стиль вроде бы дает возможность подчиненным проявить свою самостоятельность и творческий потенциал в полном объеме. Если работа увлекает их сама по себе, то, возможно, предприятие и сможет продержаться на плаву какое-то время. Но стоит подчиненным охладеть к тому, чем они должны заниматься, или увлечься чем-либо другим, либералу-начальнику с его пустым резонерством и привычным панибратством очень трудно будет вернуть коллектив к необходимым занятиям, подчиненные его просто не примут всерьез. А уж энтузиазма он от сотрудников точно не дождется.
Демократический стиль — наиболее динамический стиль, он совмещает в себе множество самых различных способов и механизмов управленческого взаимодействия, и для каждой конкретной ситуации выбирается наиболее адекватный вариант поведения. Это та самая золотая середина, которая позволяет руководителю успешно руководить работой своих сотрудников и способствует процветанию как предприятия, так и этих сотрудников (что те прекрасно осознают).
На протяжении веков философы спорят о природе человека. Одни утверждают, что человек по природе своей ленив и требует постоянного контроля и наказаний. Другие, напротив, убеждены, что человек стремится к творчеству, самостоятельности, самовыражению. Это — споры ученых. А истина, как всегда, посередине. И сами мы в своей жизни встречали и тех, и других. И это уже ваш выбор как начальника - каких людей вы хотите видеть в своей команде. Равнодушных рабов, которым все равно, что они делают, лишь бы платили, которыми можно помыкать, с которыми можно не считаться, унижать их, но и проверять каждую мелочь, не доверять им ни в чем, следить за каждым их шагом? Или вам нужны грамотные, инициативные, творческие люди, на которых можно положиться? Потому что инициативные и творческие, да и просто уважающие себя люди не удержатся у начальника-диктатора. А при наличии интересной работы, нормальных отношений в коллективе даже у ленивого может вдруг проснуться чувство самоуважения — и он тоже начнет работать по максимуму, отпущенному ему природой.
0 коммент.:
Отправить комментарий