"Свой парень" или издержки демократии

Некоторые специалисты предостерегают: чересчур демократичный стиль управления способен нанести непоправимый вред делу. Объясняют они это тем, что эффективность власти напрямую связана с некоей ее отстраненностью, которая во многом достигается благодаря закрытости начальника.
Да, многие люди ждут от начальства определенного стереотипа поведения. И когда начальник начинает вести себя, как равный, шутит, рассказывает истории из личной жизни, жалуется на какие-то свои неприятности, как у равных просит совета, он тем самым как бы принижает свой статус. И некоторые люди воспринимают это как слабость, неуверенность в себе. В их глазах он — «ненастоящий начальник». Но многие воспринимают это вполне нормально. Более того, им импонируют его близость и доступность, И то, что начальник разрешает обращаться к себе на ты и по имени, и то, что пройти к нему можно в любое время, минуя секретаршу и прочие препоны. А главное то, что возникает приятное ощущение, что все равны, никто не выше и не ниже.
Да, если подчиненные очень сознательны, а начальник вежлив и тактичен независимо от настроения, таким отношениям можно только позавидовать.
Но когда дружелюбный еще вчера начальник вдруг начинает выговаривать проштрафившимся подчиненным, последние оскорбляются страшно.
Но если сегодня начальник под настроение устраивает пьянку на работе, рассказывает подчиненным о своих неприятностях, проблемах и прочем личном, взывая к их сочувствию, а на завтра (под другое настроение) начинает их распекать за что-либо, подчиненные реагируют, как правило, довольно агрессивно. И это легко объяснимо. Вчера в них (как в собеседниках) нуждались, и все были равны, сегодня им дают понять, что равенство было мнимым.
Психологи утверждают, что подобные конфликты связаны с подменой ролей и возможны даже в том случае, если начальник общается запанибрата абсолютно искренне.
Психологи от управления рекомендуют различать истинный и мнимый демократизм (иначе говоря, то, что мы все привыкли называть панибратством). И если первый проявляется как дань искреннего уважения руководителя к личности сотрудника, к его взглядам, профессиональному опыту, то второй — это всего лишь мнимое, искусственное равенство в деловых отношениях, не имеющее оснований, кроме скрытого пренебрежения к устоявшимся правилам и нормам. А порой — желание выглядеть « современным ».
Во втором случае стремление руководителя к общению на равных создает иллюзию равенства. Причем только иллюзию, ведь настоящее равноправие в данной ситуации практически невозможно. Увы! Проблема в том, что равенство в данной ситуации может быть только иллюзией. Если от кого-то напрямую зависит ваша зарплата, если кто-то по долгу службы просто обязан периодически вас подгонять или заставлять что-то переделывать, трудно быть равными.
Принципиально важна последовательность в построении отношений с подчиненными. Талант начальника как раз и заключается в умении держать дистанцию. Дистанция — это защитный панцирь для руководителя, позволяющий не спровоцировать подчиненного на панибратские отношения. Особенно это важно для начинающего руководителя или для руководителя с не слишком сильным характером.
Чем сильнее руководитель как личность, тем меньше значения для него имеет дистанция.
А вот молодому руководителю лучше не сокращать дистанцию в отношениях с подчиненными, особенно если он по профессиональным качествам в чем-то им уступает.

Дистанция в отношениях с подчиненными

Неумение сохранять дистанцию — одна из грубейших ошибок руководителя в общении с подчиненными.
По результатам различных исследований можно вывести следующую закономерность: чем больше дистанция между начальником и подчиненным, чем меньше между ними эмоциональных зависимостей, тем эффективнее они работают вместе. По этой причине многие работодатели стали в последнее время отказываться от так называемого «семейного принципа» в бизнесе.
Неумение разделять человеческие и деловые отношения, резкие перепады от дружелюбия к жесткости, игры в демократию — все это приводит к тому, что руководитель совершенно теряет свой авторитет в глазах подчиненных. Это беда многих наших менеджеров.
Да, нам хочется, как всегда, догнать и перегнать запад, в том числе в области деловых взаимоотношений. Казалось бы, чего проще, море пособий, изучай — и следуй рекомендациям. На практике же получается невероятный винегрет из западных советов и наших традиций. Например, начитавшись западных книжек, советующих называть каждую уборщицу по имени и интересоваться личными проблемами подчиненных, руководитель решает строить свои отношения с подчиненными именно по этому принципу — и с нетерпением ждет обещанного чуда: как только они это заметят, тут же оценят, восхитятся — и будут работать, как волки, и дорожить своим начальником. Но при этом он безбожно путает и имена, и подробности личной жизни своих подчиненных. Сотрудник, вначале приятно пораженный участием начальника, подробно рассказывает о своих проблемах, связанных с дочерью, назавтра при встрече начальник ласково улыбается и спрашивает: «Как там ваш сынок, с ним все в порядке?» И сразу становится ясно, что вчерашние интерес и участие были показными.
Наивно думать, что люди не чувствуют неискренности такого отношения.
Поэтому, как бы вам ни хотелось» выглядеть демократом, подумайте, это действительно потребность вашей души либо влияние моды. Потому что если вы в глубине души считаете своих подчиненных хуже и ниже себя, ваши игры в демократию кончатся плачевно
Неумение сохранять дистанцию проявляется, в первую очередь, в фамильярности.
Общение начальника с подчиненными не должно быть фамильярным.
й хуже нет, когда руководитель постоянно декларирует: «мы — один коллектив», «мы — одна семья, друзья» и так далее, а потом в состоянии раздражения начинает кричать на всех и грозить всевозможными карами. Интересное получается равенство! Мы все не любим, когда нам лгут. И не уважаем лжецов.
Фамильярность может быть диаметрально различной по происхождению.
Бывает, и, к сожалению, слишком часто, от неосознанной мании величия, когда все «там, внизу» кажутся мелкими сошками, и совершенно естественно звучит «ты» в обращении и к молодым сотрудникам, и к пожилым, например, уборщице, лаборантке, машинистке, то есть к тем, кого данный начальник настолько не воспринимает равными себе, что даже их возраст не вызывает у него естественного уважения. Наоборот, он искренне полагает, что если обращается на «ты» к подчиненному, тем самым как бы оказывает ему милость. То есть мы имеем обычное хамство, основанное на высокомерии.
Бывает фамильярность и от желания быть «своим среди своих». Да, это может казаться комфортным, когда все кругом маши, васи, гены, и сам такой же, не работа, а дружеские посиделки. Тот самый либеральный стиль, когда хочется демонстрировать минимум власти, максимум дружбы. Но дружеское общение подразумевает, что вы просите, а не приказываете, а подчиненный оказывает услугу, а не выполняет свою работу, за которую, в общем-то, получает зарплату. То есть, отдавая распоряжения, вы автоматически как бы оказываетесь у него в долгу. И еще. Приказ должен быть выполнен. Просьба — не обязательно. И каковы ваши действия дальше? Рано или поздно вы начинаете возмущаться. Вы раздражены, напоминаете подчиненному, что он — подчиненный, при этом разговор идет на «ты», в результате он тоже на вас дуется и уж точно не испытывает к вам никаких дружеских чувств, вдобавок вы теряете время.
И еще. Когда вы предлагаете подчиненному перейти на «ты», вы можете считать это проявлением симпатии со своей стороны, но для него это может быть дискомфортно. Особенно если это женщина. У каждого человека свои потребности в дистанции. И чрезмерная чужая дружелюбность тоже может восприниматься как агрессия.
Да, во многих коллективах, когда люди долго работают вместе, они часто переходят на «ты», но этот процесс происходит естественно.

Стоит ли обращаться с подчиненными на "Вы", но без отчества

Сейчас модно обращаться друг к другу по имени, без отчества, но на «вы». На западный манер. Звучит, безусловно, уважительно — и где-то даже стильно. Ко, опять же, принимая пожилого сотрудника на работу, стоит у него самого поинтересоваться, какая форма обращения лично ему была бы приятна. Потому что многих людей, особенно в возрасте, это шокирует. Ну, привыкли они за последние лет 25—30, что все обращались к ним по имени-отчеству, и для них просто «Маша» или даже более уважительное «Мария» звучит уничижительно. Вы можете быть с ними не согласны по этому поводу, но считаться с их мнением вы должны.

Фамильярность с подчиненными

Фамильярность — это не только обращение на «ты». И влезание в семейные дела, и непрошенные советы по поводу прически и стиля одежды. Да, во многих фирмах есть определенные требования к внешнему виду, о них сотрудника предупреждают при приеме на работу. Если ваши подчиненные работают с людьми, вы, безусловно, вправе требовать, чтобы они выглядели соответствующим образом. Но от нечего делать нельзя давать бестактные советы типа «тебе это не идет», «розовый цвет вас полнит», «а диету не пробовали?», «приличные люди такое не носят»... Ваши подчиненные в силу субординации и воспитанности часто не могут ответить вам тем же. Возможно, у них тоже есть свои мнения по поводу и вашего внешнего вида, и вашей личной жизни. Будьте тактичны!
И не стоит обманывать себя, дескать, я отношусь к ним с симпатией и советы даю для их блага. Ограничьтесь работой.
Еще часто бывает, особенно в небольших коллективах, особенно не сильно загруженных работой, такая ситуация, когда начальник испытывает желание поделиться с окружающими своими личными проблемами. Все мы люди, все мы нуждаемся в сочувствии и понимании, и когда рядом нет друга, который выслушал бы и посопереживал, возникает естественный соблазн использовать с этой целью подчиненных. А куда они денутся? Выслушают, как миленькие, и сочувствие выразят. Правда, интуитивно каждый понимает, что, раскрываясь, мы становимся беззащитнее, и хочется выслушать ответные признания. Вроде естественное желание: я рассказываю им о своих проблемах, пусть расскажут о своих. Когда вы рассказываете о себе, вы это делаете потому, что испытываете желание с кем-нибудь поделиться. А они вынуждены слушать. А вот есть ли у них желание посвящать вас в свою личную жизнь, это другой вопрос... И очень часто находится сметливый подчиненный, который начинает жестоко эксплуатировать вашу слабость. Вначале все выглядит просто замечательно. Пока остальные вяло изображают вежливый интерес, он — воплощенное внимание и сочувствие и просто горит желанием помочь утрясти ваши проблемы. Естественно, вы начинаете испытывать к нему noвышенный интерес и симпатию — еще бы, такой внимательный и тонкий человек, и так вас понимает! И его желание сблизиться с вами кажется вам таким по-человечески понятным — ведь все мы в глубине души верим, что должны быть кому-то интересны и необходимы.
И мысль о том, что его к нам влекут не только и не столько наши душевные качества, как-то забывает прийти нам в голову... Постепенно он становится вашим доверенным лицом. А через какое- то время вы вдруг понимаете, что он практически сел вам на голову — потому что от человека, которому вы поверяете ваши душевные тайны, невозможно требовать ни соблюдения элементарной дисциплины, ни качественного выполнения работы...
Бывает и хуже. Когда, попав под влияние такого человека, вы начинаете оценивать других своих подчиненных с его подсказки.
Где не соблюдается элементарная дистанция, возникает множество возможностей для манипулирования вами.
И все же часто дистанцию не умеют соблюдать не начальники, а подчиненные. Поэтому не стоит окружать себя людьми, которые не чувствуют границы, за которую нельзя переступать. Если сотрудник неисправим, возможно, с ним лучше расстаться.
Не всегда фамильярного человека можно уволить или вывести из круга общения. Тогда стоит выработать систему защиты от него: например, приглашать на встречи через секретаря, просить изложить его предложения в письменном виде.
Поддерживать деловой тон помогает правило «вытянутой руки». Разговаривая о работе, не стоит подходить к человеку ближе, чем на расстояние вытянутой руки. Дистанция меньше 60 см создает дискомфорт, вызывает у вашего собеседника на подсознательном уровне чувство тревоги и желание отстраниться.
Разговор через стол — еще один способ внести в отношения долю недостающей официальности.
Самый простой способ формализации отношений — обращение по имени-отчеству к тому, кто привык к обращению по имени.
Конечно, все не так просто. Есть успешные руководители, которые здороваются с людьми на ходу, ведут разговоры только о деле, но подчиненные любят и уважают их. Есть успешные руководители, которые поддерживают практически дружеские отношения с сотрудниками, но их начальственный авторитет от этого тоже не страдает.
Главное в выборе дистанции — она должна быть абсолютно естественна для вас. Комфортна. Потому что в конечном итоге, успешный руководитель — это тот, кто не притворяется.

Осторожно: Вами манипулируют

Когда вы не соблюдаете дистанцию в отношениях с подчиненными, вы создаете возможность манипулирования вами.
Чаще всего мы создаем манипуляторов сами. Порой не думая о последствиях ради сиюминутной выгоды, порой, как нам кажется, ради благого дела.
Многие руководители в надежде лучше контролировать деятельность сотрудников, поощряют доносчиков и сплетников.
Статус доносчика очень опасен, как для него, так и для руководителя. Люди презирают доносчиков и тех, кто пользуется их услугами.
Кроме того, вы создаете себе дополнительную опасность. Ведь чего вы ждете от доносчика? Информации. И вы склонны ей доверять. А кто владеет информацией, тот владеет всем! В данном случае информацией владеет доносчик, и, естественно, у него возникает желание использовать ее для своих целей. Это он определяет, какой именно частью информации ему выгодно поделиться с вами, а о чем ему удобнее умолчать. Он имеет возможность сместить акценты, а то и вовсе исказить информацию, чтобы настроить вас определенным, нужным ему образом.
В умелых руках информация — мощное оружие. И имейте в виду: если человек по призванию — доносчик, ничто не помешает ему точно так же доносить на вас конкурентам либо вашему начальству.

Нет страшнее для деятельности фирмы сплетника и клеветника. Если вы начнете прислушиваться к их речам, вам такого наговорят! Если вы мнительны, самолюбивы, нет ничего проще, чем настроить вас против кого угодно, поделившись с вами рассказом о том, какого низкого мнения о вас такой-то подчиненный.
Вдобавок сплетники и клеветники провоцируют затяжные и глубокие конфликты в коллективе.
Разумный руководитель сразу пресекает их деятельность или увольняет.

Не заводите «любимчиков»!

Да, так приятно, когда кто-то ест нас глазами и из шкуры готов выпрыгнуть ради нашего удовольствия, так хочется приблизить к себе такого тонко чувствующего и преданного нам человека! Они обольщают вполне профессионально. Увы, не вы и не ваша исключительность — причина их пылко демонстрируемой любви, а обычные шкурные интересы. То есть их цель — приблизиться к начальству как можно ближе и получить возможность, во-первых, влиять на ваши решения, а во-вторых, сделать карьеру с минимумом затрат. И именно они чаще всего становятся предателями, когда появляется первая возможность продать вас кому-нибудь рангом повыше.
Манипулируют своим начальством и по-другому.
Кто-то по простоте, получив задание, спешит его сделать, а потом вроде как болтается без дела, пока его не озадачат следующим. Более мудрый завалит стол бумагами (типа: «глядите, я весь в работе») и спокойно занимается своими личными делами, а у пробегающего мимо начальства — полная иллюзия, что сотрудник вкалывает, не поднимая головы.
Один из приемов — взять на себя побольше различных поручений, чтобы в дальнейшем был повод сослаться на свою перегруженность работой. Да, не успел в срок, но чего же вы хотите, нагрузили, как семерых! И вы же еще чувствуете себя виноватым.
Или такой прием, как сознательное затягивание работы. Когда сроки горят, вам никуда не деться, приходится выделять в помощь других сотрудников.
Ошибка в задании — просто подарок для некоторых. Вместо того, чтобы сразу обратиться за необходимыми разъяснениями, подчиненный тянет до последнего, а потом объясняет с невозмутимым видом, что с заданием не справился, так как вы неточно его сформулировали»
Некоторым очень ловко удается эксплуатировать свою якобы бестолковость. И то им надо показать, и это, и, в конце концов, руководитель либо передает работу другому, либо и сам не замечает, что половину ее уже сделал сам.
Есть подчиненные, которые любят обвинять руководителя, что он сам ничего не делает, но вечно норовит загрузить до невозможности других. И вообще, в такой обстановке нельзя работать. Пытаться с ними ладить — бесполезно. Таким людям нравится изображать из себя обиженных в надежде, что удастся вызвать у начальства комплекс вины, и тогда будет легче добиться каких-либо льгот и послаблений. Разумеется, этот номер проходит только с мягкими по натуре и совестливыми начальниками.
Справиться с подобными манипуляциями несложно. Главное — оценивать работу подчиненных по результатам.
И ставить зарвавшихся на место. Но это возможно при наличии определенной дистанции между вами.
Куда сложнее, если перед этим имел место элементарный подкуп. Нет, не взятка, разумеется, а например, сердобольный сотрудник предлагает достать дефицитное лекарство для вашего родственника (и достает) или познакомить вас с членом прием¬ной комиссии вуза, в который собралась ваша дочь, или намекает, что у него связи в военкомате, а вашему сыну 18. И обычное чувство благодарности связывает вас по рукам и ногам так, что вы чувствуете себя совершенно беспомощным. Ну как можно распекать человека, пусть и за дело, если он перед этим так вас выручил!
Для манипуляции годятся как сильные ваши стороны, так и слабые. Кто-то манипулирует вашей добротой, а кто-то тщеславием и отсутствием доверия к людям. Наверное, полностью избавиться от этого риска невозможно. Но чтобы свести чужие манипуляции к минимуму, стоит анализировать свои реакции — ваши решения были продиктованы деловой необходимостью и вашим желанием, либо вы пошли на поводу у другого человека? И — обязательно и непременно — сохранять дистанцию!